Jak wykorzystać potencjał młodych pokoleń w pracy? Przede wszystkim zrozumieć, że każde pokolenie kształtowane jest przez inne wydarzenia historyczne, społeczne i gospodarcze oraz zaakceptować wynikające z tego różnice.
Chip Espinoza, jeden z najbardziej znanych badaczy problematyki pokoleń w USA porównał w ciekawym badaniu menedżerów (blisko 2000 osób), którzy zarządzają przedstawicielami najmłodszych pokoleń – C/Z (1990 – 1990) i Alpha (2000 – 2005). Doszedł do wniosku, że ci efektywni – czyli realizujący cele, budujący trwałe zespoły różnią się od tych pozostałych tym, że akceptują młode pokolenia, są nimi zaciekawieni. Potrafią powstrzymać się od zniekształceń wynikających z ich osobistych doświadczeń – czyli nie mówią i nie myślą: Ja w ich wieku…, Ja nigdy nie postąpiłbym, nie postąpiłabym w ten sposób…, Wszyscy to powinni wiedzieć, To jest jasne dla wszystkich…
Od 2013 roku nasza firma prowadzi badania dotyczące funkcjonowania różnych pokoleń na rynku pracy – ich potrzeb i oczekiwań. Badając pracowników w polskich firmach i analizując zebrane dane mamy kilka podpowiedzi dla osób zarządzających, które chcą mądrze wykorzystać potencjał młodych pokoleń w pracy.
Jeśli chcesz stworzyć środowisko, które będzie przyjazne dla przedstawicieli pokoleń Z i Alpha, zacznij od budowania relacji. Przekonania rodem z lat 90., mówiące o tym, że należy trzymać dystans do pracowników, „nie spoufalać” się, nie sprawdzą się we współczesnej rzeczywistości. Relacje są ważne dla wszystkich, nie tylko młodych pokoleń. Badania Instytutu Gallupa z 2016 roku pokazują, że „Pracownicy, którzy są blisko zaprzyjaźnieni ze swoimi szefami, są ponad dwa i pół raza częściej zadowoleni ze swojej pracy”. Rodzice przedstawicieli dwóch najmłodszych pokoleń często nie chcieli wychowywać swoich dzieci tak, jak sami byli wychowywani i starali się być bliżej nich, rozumieć ich, byli zainteresowani nimi, ich rozterkami, przeżyciami itp. Zmieniła się również relacja nauczyciel – uczeń, ten drugi zyskał możliwość mówienia o sobie, swoich potrzebach, oczekiwaniach, przemyśleniach. Zetki i Alphy szukają więc w pracy „przyjaznego dorosłego” (nazwa zaczerpnięta została z badań Chipa Espinozy).
Co zatem możesz robić, pracując z młodymi osobami w zespole:
- Zapomnij, że uczono cię, aby nie budować bliskich relacji z pracownikami.
- Postaraj się wyrzucić ze swojej głowy przekonania – tych młodych nic nie interesuje, na niczym im nie zależy itp. Stereotypy i uprzedzenia będą ci utrudniały poznawanie innych osób, niezależnie od pokolenia, z którego się wywodzą.
- Zaciekaw się nimi – pytaj ich o ich zainteresowania, o ich widzenie świata, o to, co jest ważne dla nich. Przyglądaj się temu, co robią w wolnym czasie – może macie wspólne zainteresowania.
- Zbliż się, rozmawiaj z nimi, miej dla nich czas, rób regularne spotkania one2one.
- Polub ich, a nie naśladuj – jeśli będziesz chciał/a upodobnić się do nich np. używając ich języka, może to wyjść zabawnie.
- Odsłaniaj się – opowiadaj o sobie, co lubisz, co cię interesuje, w czym jesteś dobry/a.
Gdy komunikujesz się z Zetkami i Alphami:
- Unikaj niejednoznaczności – mów wprost. Pamiętaj, że dorastali w zupełnie innych czasach i warunkach – wiele rzeczy wymaga wyjaśnienia i doprecyzowania z twojej strony.
- Określaj jasno, czego oczekujesz. Nie zakładaj, że się domyślą. Takie podejście również tobie przyniesie korzyści, zadania będą wykonywane zgodnie z twoimi oczekiwaniami.
- Postaraj się, jak najczęściej komunikować tym kanałem, który preferują – sprawdź, co lepiej działa chat, mail itp. Nie zapominaj jednak o regularnych rozmowach i spotkaniach – to one pozwalają wam budować relacje.
- Pamiętaj, że cenią sobie „nieformalność” – jeśli jesteś na to gotów/owa, zaproponuj zwracanie się do siebie po imieniu. Również nieformalne rozmowy w kuchni, przy kawie, lunchu czy kanapce dobrze się sprawdzą.
- Nie bierz do siebie tego, że skracają dystans. Jeśli chcą z tobą przebywać, rozmawiać – brawo, znaczy, że zbudowałeś/aś zaufanie w waszej relacji.
- Często liderzy mówią, że jest im trudno, gdy młodzi pracownicy dają im bardzo bezpośredni feedback – zachęcam cię do tego, aby sprawdzić, czy to, co słyszysz, jest arogancją, czy celnie pokazuje jakieś błędy, problemy, niedociągnięcia w zespole, w firmie, w twoich zachowaniach menedżerskich.
Justyna Kliombka-Jarzyna, psycholożka, menadżerka z 17-letnim doświadczeniem, coach indywidualny i zespołowy, mentorka, dyrektorka ds. rozwoju firmy szkoleniowej Leadersheep.
Leadersheep
Łódź, ul. Gdańska 113/18
tel. 797 325 041
e-mail: justyna.kliombka@leadersheep.com.pl
www.leadersheep.com.pl
