O tym, dlaczego dziś trudniej jest namówić pracownika do zmiany pracy, co jest najważniejsze podczas rekrutacji i jacy pracownicy są dziś najwartościowszy, opowiada Monika Zielińska-Mysior, dyrektor generalny i członek zarządu Gravet Consulting, łódzkiej firmy doradztwa personalnego

LIFE IN. Łódzkie: Skończyła Pani filologię angielską i mieszkała dwa lata w Wielkiej Brytanii. Studiowała także francuski odpowiednik MBA na uniwersytecie w Lyonie. Miała Pani okazję, żeby poznać Belgię i Francję i zostać tam. Co Panią przygnało z powrotem do Łodzi?Monika Zielińska-Mysior:

Po stażu w Brukseli i studiach podyplomowych we Francji mogłam odbyć staż w jednej z belgijskich i francuskich firm, ale jak to często bywa, ży­cie pisze zupełnie inne scenariusze niżbyśmy oczekiwali. I w moim przypadku tak się właśnie stało. Była rodzina i poja­wiła się propozycja uczestnictwa w projekcie, który miał być realizowany w Polsce. Potrzebny był ktoś z moim wykształce­niem i ze znajomością angielskiego i francuskiego. Skorzysta­łam z niej i wróciłam do Łodzi. Praca tu na miejscu pozwoliła mi poznać wiele osób i firm oraz zdobyć doświadczenie. To wszystko przydało się, kiedy przed piętnastoma laty zaczę­łam pracę w Gravet Consulting.

Jest coś, co nas łączy albo różni z Francuzami?

Mamy wiele wspólnych cech, ale skupię się na różnicach, któ­re widać między innymi właśnie podczas procesów rekruta­cyjnych. W przypadku francuskich firm trwają one znacz­nie dłużej niż w polskich. Oni lubią podejmować decyzje zespołowo, a co za tym idzie, proces wyboru odpowiedniej osoby trwa znacznie dłużej. Kandydat do pracy spotyka się z kilkoma menedżerami, z którymi później będzie pracował. Dzięki temu pracodawca może go lepiej poznać, a on poznaje przyszłą firmę i współpracowników. Polscy pracodawcy nie potrzebują wielu spotkań – decyzję o zatrudnieniu najczę­ściej podejmują po jednej, dwóch rozmowach z kandydatem. Łatwiej też niż Francuzi rozstają się z pracownikami.

Czym się zajmuje firma Gravet Consulting?

Jesteśmy firmą świadczącą usługi doradztwa personalnego. Specjalizujemy się w kompleksowych działaniach wspiera­jących pracodawców w ocenie i rozwoju potencjału pracow­ników, a także w aktywnym wyszukiwaniu skutecznych i kompetentnych kandydatów do pracy. W naszej działalno­ści za główny cel stawiamy sobie pozyskanie takich kandy­datów, których kwalifikacje, predyspozycje zawodowe i oso­bowościowe są najlepiej dopasowane do potrzeb firmy i jej kultury organizacyjnej. Przede wszystkim chodzi o to, żeby znalezione przez nas osoby przyjęły się w firmie i efektyw­nie pracowały przez wiele lat.

Firmy chętnie proszą o pomoc w takich poszukiwaniach?

Firmom zależy na tym, żeby mieć u siebie najlepszą kadrę, a zatem nie jest to kwestia chęci, lecz zwyczajny pragmatyzm.Te, które rozumieją, jak możemy pomóc i korzystają z na­szego pośrednictwa, doskonale wiedzą, że mogą same prze­prowadzić proces rekrutacji, ale wiąże się to z określonymi problemami oraz kosztami i nie zawsze kończy się oczeki­wanym efektem. A zatem coraz częściej wolą powierzyć nam proces rekrutacji. Wtedy mają gwarancję, że zrobimy wszystko tak, jak należy.

Co jest najważniejsze w procesie rekrutacji?

Oczywiście efekt końcowy, czyli pracownik, którego reko­mendujemy do zatrudnienia na określone stanowisko, ale zanim do tego dojdzie, musi zostać spełnionych wiele wy­magań. Począwszy od dotarcia do potencjalnych kandy­datów, poprzez ich weryfikację, a kończąc na wskazaniu tej jednej, właściwej osoby i wdrożeniu jej do nowych obo­wiązków. W procesie rekrutacji posługujemy się wieloma narzędziami, które pozwalają ocenić osobowość zawodo­wą kandydatów i ich dopasowanie do firmy. Dlatego waż­ną częścią procesu rekrutacji jest stały kontakt zarówno z pracodawcą, jak i kandydatem do pracy, wzajemne zro­zumienie i zaufanie. Zanim zaczniemy szukać odpowied­niej osoby, musimy dobrze poznać firmę zleceniodawcy, jej kulturę organizacyjną, otoczenie, dowiedzieć się jak działa, jakie są jej mocne i słabe strony.

Namówić firmy do takiej otwartości to chyba nie jest prosta sprawa?

Nie jest. Ale tym mniej otwartym tłumaczymy, dlaczego warto nam zaufać, jeśli chcą, by ich oczekiwania zostały zrealizowane i nie dostali pracownika, którego po jakimś czasie trzeba będzie zmienić.

Jak już znajdziecie odpowiednich pracowników, to przekazujecie ich do firmy i zapominacie?

W naszym przypadku proces rekrutacji nie kończy się w mo­mencie zatrudnienia pracownika przez naszego zlecenio­dawcę. Jeszcze przez kilka miesięcy nadzorujemy proces jego wdrożenia. To jest też czas, który pozwala uzyskać pew­ność – zarówno nam, jak i naszym klientom – że wszystko przebiegło tak, jak powinno.

A jeżeli coś jest nie tak i pracodawca jest niezadowolony z pracownika, którego mu znaleźliście, albo odwrotnie – pracownik miał inne oczekiwania niż to, co przyniosła rzeczywistość – to co wtedy?

Dajemy klientom gwarancję, że znajdziemy właściwą osobę i jeżeli z jedną jest jakiś problem to szukamy następnej. Jed­nak mocno zastanawiamy się wtedy nad tym, gdzie został popełniony błąd i dlaczego w procesie rekrutacji zapropo­nowaliśmy akurat tego kandydata. Czy dlatego, że profil zo­stał źle zdefiniowany, czy może wspólnie ze Zleceniodawcą nie pomyśleliśmy o jakimś istotnym szczególe, który miał wpływ na dane stanowisko.

Niektórzy dzielą dziś rynek pracownika na pokolenia: z jednej strony pokolenie X – ludzie urodzeni w drugiej połowie XX wieku, zagubieni w chaosie współczesności, z drugiej milenialsi – osoby po 30., roszczeniowi ideowcy, którzy nie potrafią przekuć idei w czyny, a z trzeciej generacja Z – osoby wchodzące właśnie na rynek pracy, rozpieszczeni i niepokorni. Którzy najszybciej znajdują pracodawców?

Na rynku można wskazywać różne grupy pracowników, ale w moim przekonaniu nie ma takich grup, których przedsta­wiciele są z definicji lepsi albo gorsi, bardziej wartościowi, albo mniej, posiadający większe kompetencje, albo mniejsze. W każdej grupie można znaleźć wartościowych kandydatów. Pracodawcy wiedzą, że dobry zespół to zróżnicowany zespół, zarówno pod względem wieku, doświadczenia i określonych kompetencji. Zresztą my zawsze proponujemy rozwiązania, które pozwalają stworzyć zrównoważony zespół.

Jak się w Polsce pozyskuje pracowników, kiedy o dobrych kandydatów coraz trudniej, bo ci najbardziej nakierowani na sukces, dynamiczni i pracowici są za granicą?

To prawda, że coraz trudniej o dobrych kandydatów. Trud­niej jest przede wszystkim o pracowników niewykwalifi­kowanych, bo ze względu na wzrost gospodarczy był na nich duży popyt, a wielu faktycznie wyjechało z Polski. Ale Gravet Consulting nie rekrutuje pracowników bez kwalifi­kacji. My dla naszych zleceniodawców rekrutujemy specja­listów konkretnych zawodów oraz menedżerów. Problem wynika z tego, że liczba miejsc dla specjalistów wzrosła, wiec pracodawcy obecnie znacznie bardziej doceniają wartość dobrego specjalisty i jeżeli mają takiego u siebie, to bardzo o niego dbają. Takiego człowieka trudno jest na­mówić do zmiany pracy. I nie chodzi wyłącznie o sprawy finansowe, bo menedżerowie i specjaliści są dziś w różnych firmach podobnie wynagradzani. W grę wchodzą inne wartości – możliwość rozwoju, miejsce pracy, zespół.

Są jakieś sposoby, które pozwalają sprawdzić predyspozycje kandydatów do pracy – testy kompetencyjne, osobowościowe?

Jest wiele narzędzi pozwalających zweryfikować poten­cjalnego kandydata do pracy. Takim jest choćby ocena osobowości zawodowej. Każdy z nas jest inny, jesteśmy mniej lub bardziej otwarci, inaczej reagujemy na sytuacje kryzysowe, które w każdej pracy są nieuniknione. Dlate­go sprawdzamy kandydatów pod kątem przydatności do środowiska, do którego zostanie wprowadzony. Nie w każ­dym sprawdzą się tak samo dobrze.

Od lat obserwuje i analizuje Pani rynek pracy w Polsce. Proszę powiedzieć jacy specjaliści będą poszukiwani w bliższej i dalszej przyszłości?

Wszyscy związani z nowoczesnymi technologiami – to już dzisiaj jest coraz bardziej widoczne, a w przyszłości ten trend będzie się tylko pogłębiał. Oczywiście nie oznacza to, że wszyscy mamy kształcić się na informatyków i być inży­nierami. W dalszym ciągu potrzebni będą specjaliści, któ­rzy mają tak zwane miękkie kompetencje – potrafią dobrze planować pracę swoją i zespołu, radzą sobie z rozwiązywa­niem konfliktów, prowadzą dobrą komunikację z zespołem i jego otoczeniem, potrafią współpracować z innymi osobami w firmie i poza nią. Równie potrzebne będą osoby potrafiące analizować duże ilości danych, procesy i wyciągać z nich wła­ściwe wnioski, by na końcu podejmować odpowiednie trafne decyzje. Sztuczna inteligencja nie zrobi za nas wszystkiego.